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龚先生
最近，一种“变种试用期”现象在一些地方就业市场悄然流传，引发网友不满和吐槽：有的企业以“试岗期”“见习期”等名义，要求劳动者“无薪试岗”；有的企业以“新岗位考察期”的由头，将劳动者的试用期一再延长；有的在试用期即将结束时找借口辞退劳动者，重新招聘，使用廉价劳动力……类似套路不少，结果都是求职者被正式录用“遥遥无期”，目的都是减少用工成本，实现企业自身利益最大化。
这种在“违法的免费用工”与“合法的试用期”之间的“变种试用期”，模糊了合法用工与违法侵权的界限，本质是用人单位将用工成本与风险转嫁给劳动者，损害了劳动者的合法权益，扭曲了健康的用工关系。
（图源 新华社）
试用期是用人单位和劳动者相互考察适应的磨合期，其标准性、规范性受到法律的严格限制和保障。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
用工试用本是一种双向选择，但现实中，由于在雇佣关系中，用人单位相对处于优势地位，员工合适与否很大程度上由其单方面决定，使得一些企业动起了歪心思。
可以看出，一些地方劳动力市场权利结构失衡，让部分企业可以“任性”侵权，“变种试用期”成为侵犯劳动者权益的一个重灾区。
究其原因，一是劳动者议价能力弱，在就业压力下，低技能劳动者等群体往往处于弱势地位，面对企业提出的不合理用工条件，常常缺乏谈判能力和维权勇气，被迫接受各种变相试用安排；二是企业违法成本偏低而劳动者维权成本过高，劳动者举证难、依法维权周期长，现实中，往往时间成本就足以劝退劳动者维权；三是监管滞后和惩戒较弱，监管部门对“变种试用期”的认定困难、处罚力度不足，导致企业的违法成本远低于其不当得利，即便劳动者胜诉，也只是追回合法权益，而缺乏对企业的惩戒赔偿。
短期看，“变种试用期”只是部分企业侵犯劳动者的合法权益，自损形象和口碑，但如果越来越多的企业滥用“变种试用期”，通过投机取巧获取所谓的短期人力成本红利、减少对人力资本发展的投入，最终损害的是企业的创新能力和长期竞争力。同时，这种现象也会加剧企业和劳动者间的不信任，侵蚀公平的就业环境，影响劳动力市场的良性发展。
因此，整治“变种试用期”乱象，既是对劳动者合法权益的保护，更是对公平就业秩序和健康市场环境的维护。
（图源 新华社）
让各种“变种试用期”失去生存空间，法律层面应消除模糊地带，明确劳动监察的标准，提高企业违法成本；监管部门应主动作为，建立便捷的维权通道，切实降低劳动者维权成本；劳动者自身也需提高法律素养和维权意识。
但说到底，“变种试用期”更多是一种就业潜规则，往往很难查实，不少求职者被侵权只能吃哑巴亏。根治这类现象，从根本上还要靠企业改变人才观。
聪明的企业应该能看出来，“变种试用期”种种操作看似是省了企业用工成本，实则不管是人员频繁流动、工作衔接脱节带来的管理混乱、效率降低，还是违法操作对自身口碑带来的负面影响，都决定了这类“小聪明”是“捡了芝麻丢了西瓜”，对企业发展得不偿失。守法经营，摈弃短时投机行为，建立尊重劳动者尊严、激发人才潜能的用工环境，打造互信共赢的人才生态，才是基业长青的根本。
整治类似就业市场的“潜规则”，营造公平的就业环境与和谐的职场氛围，维护劳动者合法权益和经济社会健康发展免息股票配资，是我们的共同目标。
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